Ермилова Наталья Павловна

Роль и контроль профсоюзов в процессе увольнения работника в связи с сокращением численности или штата предприятия

09.09.2008

Опубликовано: "Справочник кадровика" № 7, 2008 г.

Статья посвящена вопросу участия профсоюзных организаций в процедуре сокращении численности или штата работников, встатье отражены как теоретические, так и практические вопросы - в том числе судебная практика рассмотрения споров о восстановлении на работе.

Трудовое законодательство содержит ряд гарантий для работников, с которым прекращается трудовой договор в связи с сокращением численности или штата работников организации или индивидуального предпринимателя.

Особая роль в процедуре сокращения работников отведена профессиональным союзам, которые выполняют функцию защиты прав и интересов работников предприятия. Поскольку Российская Федерация является членом Международной организации Труда, она также взяла на себя обязательства соблюдать Конвенции и Рекомендации, принятые МОТ.

Первая Рекомендация МОТ № 119 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» была принята 26 июня 1963 года, она содержит раздел «Дополнительные положения о сокращении рабочей силы», в соответствии с которым «Если предвидится сокращение рабочей силы, то должны проводиться как можно раньше консультации с представителями трудящихся по всем соответствующим вопросам» (ст. 13).

В развитие данного положения была принята Конвенция МОТ № 158 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» от 22 июня 1982 года, раздел III которой («Дополнительные положения, касающиеся прекращении трудовых отношений по экономическим, технологическим, структурным или аналогичным причинам», статья 13) предусматривает:

«1. Когда предприниматель планирует прекращение трудовых отношений по причинам экономического, технологического, структурного или аналогичного характера, он:

a) своевременно предоставляет соответствующим представителям трудящихся относящуюся к этому вопросу информацию, включая информацию о причинах предполагаемых увольнений, числе и категориях трудящихся, которых это может коснуться, и сроке, в течение которого они будут произведены;

b) как можно раньше предоставляет возможность, согласно национальным законодательству и практике, соответствующим представителям трудящихся провести консультации о мерах по предотвращению увольнений или сведения их числа к минимуму и о мерах по смягчению неблагоприятных последствий любого увольнения для соответствующих трудящихся, в частности, таких, как предоставление другой работы».

Под представителями трудящихся, в соответствии с Конвенцией МОТ №135 «О защите прав представителей трудящихся на предприятии и предоставляемых им возможностях», понимаются том числе «представители профессиональных союзов, а именно представители, назначенные или избранные профессиональными союзами или членами таких профсоюзов» (ст. 3).М

Конкретизируя положения международных договоров, российский законодатель отразил роль и контрольные функции профсоюзов, закрепив, прежде всего, право профсоюзов осуществлять контроль за соблюдением законодательства о труде (ст. 19 ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», гл. 58 Трудового Кодекса РФ). А контроль профсоюза за соблюдением трудовых прав сокращаемых работников выражено через участие профсоюза в содействии в содействии занятости населения. Так, статьи 21 ФЗ «О занятости населения в Российской Федерации» № 1032 от 19.04.1991 г. (далее - ФЗ «О занятости», 12 ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (далее- ФЗ «О профсоюзах») устанавливают право профсоюзов и иных представительных органов работников участвовать в разработке государственной политики в области содействия занятости населения.

Не оспаривая право работодателя, в целях повышения эффективности экономической деятельности, принимать различные кадровые решения, в том числе сокращения численности или штата работника, реорганизации предприятия, его структурных подразделений, тем не менее, хотелось бы предостеречь от проведения необоснованных и необдуманных процедур и возможных судебных споров с работниками.

Судебная практика рассмотрения трудовых споров о восстановлении на работе лиц, уволенных в связи с сокращением численности или штата, сложилась в основном следующим образом. Суд устанавливает несколько фактов:

1)произошло ли в действительности сокращение численности или штата работников;

2)соблюден ли порядок, процедуры увольнения, предусмотренный трудовым законодательством,

3)были ли предоставлены увольняемым работникам гарантии.

Настоящая статья касается соблюдения таких процедурных гарантий как участие профсоюза в процедуре сокращения работников.

Обязанности работодателя в связи с проведением процедур сокращения работников, закреплены в ч. 2 ст. 25 ФЗ «О занятости..»:

«при принятии решения о ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий».

Но, помимо уведомления органов занятости, работодатель должен согласовать свои действия с профсоюзной организацией, действующей на его предприятии.

Право профсоюзов на участие, выражение своего мнения в процедуре сокращения работников, а также обязанность работодателя согласовать свои действия с представителями трудящихся вытекает из ст. 30 Конституции РФ (право на объединение в профсоюзы), статей 82, 372, 373, 374 Трудового кодекса РФ, ст. ст. 12, 25-27 ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», которые содержат порядок и процедуру участия профсоюзной организации предприятия в процедуре сокращения.

Гарантии, которые связаны с контрольными функциями профсоюза, и предоставлены трудящимся в случае проведения работодателем процедур сокращения, можно разделить по группам:

1)Гарантии для всех работников организации.

2)Гарантии для членов профсоюзной организации

3)Гарантии для членов выборного коллегиального органа профсоюзной организации.

4)Гарантии некоторым категориям работников в связи с выполнением профсоюзных обязанностей.

1. Гарантии для всех работников организации

Рассмотрим первую группу гарантий, касающихся всех работников предприятия, вне зависимости от того, являются они членами профсоюза или нет.

Прежде всего, при принятии решения о необходимости проведения процедур сокращении работодателю следует помнить об обязанности, закрепленной в статье 82 Трудового Кодекса РФ. Эта статья устанавливает, что при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового Кодекса РФ (сокращение численности или штата) работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации.

Здесь же установлены сроки для извещения:

1)не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий

2)в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Статья 12 ФЗ «О профсоюзах…» также предусматривает:

Соблюдение письменной формы и сроков сообщения профсоюзу о сокращении, как определяется в пп. «а» п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г., является предметом доказывания в случае возникновения судебного спора об оспаривании приказа о сокращении работника, обязанность доказать факт надлежащего уведомления возложена на работодателя.

Точкой отсчета для определения сроков извещения профсоюза указано «начало проведения соответствующих мероприятий».

Что следует считать «началом проведения соответствующих мероприятий»? В трудовом законодательстве данный вопрос не конкретизирован, думается, таким мероприятием следует считать издание работодателем первого локального акта, связанного с процедурой сокращения, например, приказ о необходимости проведения реорганизации предприятия и изменения штатного расписания, в соответствии с которым будет уменьшена численность работников или сокращены штатные единицы.

Если на предприятии действуют несколько профсоюзных организаций, то следует извещать каждую, поскольку 1) данная гарантия распространяется на всех работников, независимо от членства в профсоюзе; 2) в соответствии с ФЗ «О профсоюзах…» профсоюзы имеют равные права; 3) процедура сокращения может коснуться работников, которые являются членами любого из профсоюзов, а то и нескольких, действующих на предприятии.

Извещая профсоюзную организацию, работодателю необходимо также учитывать требования ТК РФ об уровне об уровне профсоюзной организации: администрация должна сообщить о сокращении выборному органу первичной профсоюзной организации, которая действует на предприятии. Извещение профсоюза иного уровня (например, вышестоящей профсоюзной организации) лишним не будет, но не будет считаться надлежащим извещением с точки зрения соблюдения процедуры сокращения.

Много внимания в законодательстве уделяется вопросу массового увольнения работников в связи с сокращением численности или штата. Так, ч. 4 ст. 180 ТК РФ предусматривает, что при «угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры», предусмотренные ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

ФЗ «О занятости..» гарантирует, что «массовое увольнение работников может осуществляться лишь при условии предварительного (не менее чем за три месяца) уведомления в письменной форме выборного профсоюзного органа в порядке, установленном трудовым законодательством … Предложения выборных профсоюзных органов, иных представительных органов работников в связи с массовым увольнением работников, направленные в соответствующие органы власти и работодателям, подлежат рассмотрению в установленном законодательством Российской Федерации порядке» (ч. 3, 6 ст. 21).

Этот порядок закреплен в части 2 ст. 12 ФЗ «О профсоюзах…»: профсоюзы праве «вносить на рассмотрение органов местного самоуправления предложения о перенесении сроков или временном прекращении реализации мероприятий, связанных с массовым высвобождением работников».

Постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. № 99, которым утверждено «Положение об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения» (далее – Положение от 05.02.1993 г.). Данное положение действует в части, не противоречащей Трудовому Кодексу РФ. В Положении (п. 17) установлены критерии, приостановления решений работодателя о массовом увольнении работников:

«Местные Советы народных депутатов по предложению службы занятости и профсоюзных органов могут приостанавливать на срок до шести месяцев решение работодателей о массовом высвобождении». Данная норма согласуется с установленным в ч. 3 ст. 12 ФЗ «О профсоюзах...» правом профсоюзов «вносить на рассмотрение органов местного самоуправления предложения о перенесении сроков или временном прекращении реализации мероприятий, связанных с массовым высвобождением работников».

«Конкретные сроки приостановки массового высвобождения определяются решением органов государственной власти и могут устанавливаться в зависимости от уровня безработицы в регионе в следующих пределах:

Если уровень безработицы в регионе превышает 11 процентов, поэтапное высвобождение работников может осуществляться в следующие сроки:

С учетом ситуации, складывающейся на региональном рынке труда, приостановка или поэтапное высвобождение работников могут осуществляться и при более низких уровнях безработицы».

Профсоюзам следует помнить, что в случае получения уведомления о начале процедуры сокращения, законом (ч. 4 ст. 21 ФЗ «О занятости...») предусмотрена процедура проведения консультаций с профсоюзом «по проблемам занятости населения. По итогам консультаций могут заключаться соглашения, предусматривающие мероприятия, направленные на содействие занятости населения». Использование, реализация данного права позволит профсоюзу смягчить негативные последствия сокращения работников, даст возможность работникам, когда сокращения избежать нельзя, найти подходящий вариант работы, не хватаясь за первую предложенную возможность трудоустройства, выбрать наиболее приемлемые условия труда.

Трудовой Кодекс РФ (ч. 1 ст. 82 ТК РФ) устанавливает, что критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

В качестве примера можно привести Соглашение по регулированию социально-трудовых отношений между Советом Администрации Красноярского края, Федерацией профсоюзов Красноярского края и Краевыми объединениями работодателей на 2005-2007 годы. Пункт 2.2. Соглашения предусматривал, что при заключении отраслевых, территориальных соглашений критериями массового увольнения работников из организаций, предприятий, учреждений любой организационно-правовой формы и формы собственности считать:

а) увольнение в связи с сокращением численности или штата работников в следующем количестве:

- для организаций с численностью до 100 человек:

- 10 и более человек в течение 30 календарных дней;

- 30 и более человек в течение 90 календарных дней;

- для организаций с численностью от 101 до 500 человек:

- 30 и более человек в течение 30 календарных дней;

- 60 и более человек в течение 90 календарных дней;

- для организаций с численностью более 501 человека:

- 50 и более человек в течение 30 календарных дней;

- 100 и более человек в течение 90 календарных дней;

б) ликвидацию организации (прекращение деятельности работодателем - физическим лицом) с численностью работающих 15 и более человек.

Если же отраслевые или территориальные соглашения отсутствуют, либо в них нет таких критериев массового увольнения, то должно применяться Положение В соответствии с пунктом 1 Положения «Основными критериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией предприятий, учреждений, организаций либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период.

К ним относятся:

а) ликвидация предприятия любой организационно - правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;

б) сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:

50 и более человек в течение 30 календарных дней;

200 и более человек в течение 60 календарных дней;

500 и более человек в течение 90 календарных дней;

в) увольнение работников в количестве 1 процента общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек».

Необходимо также отметить, что ст. 9 Трудового кодекса РФ предусматривает, что если в соглашение включены условия, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий по сравнению с установленными трудовым законодательством, то такие условия не подлежат применению. В силу этой статьи, а также ч. 1 ст. 82 ТК РФ, если отраслевое или территориальное соглашение содержит повышенный уровень гарантий по сравнению с вышеуказанным Положением, то подлежит применению соглашение, если наоборот – должно применяться Положение.

Трудовой Кодекс РФ, и вышеуказанные законы, устанавливая обязанность работодателя письменно сообщить выборному органу первичной профсоюзной организации о принятом решении о сокращении и возможном расторжении трудовых договоров с работниками, не предусматривает конкретной формы уведомления и какого-либо перечня документов, позволяющих профсоюзу сделать выводы о правомерности, обоснованности, необходимости сокращения, а также внести свои предложения по организационным изменениям на производстве, провести с работодателем консультации.

Однако, ст. 17 ФЗ «О профсоюзах...» предусматривает, что «для осуществления своей уставной деятельности профсоюзы вправе бесплатно и беспрепятственно получать от работодателей, их объединений (союзов, ассоциаций), органов государственной власти и органов местного самоуправления информацию по социально-трудовым вопросам. Профсоюзные органы имеют право обсуждать полученную информацию с приглашением представителей работодателей, их объединений (союзов, ассоциаций), органов управления организацией, органов государственной власти и органов местного самоуправления».

Пользуясь предоставленным правом на информацию, профсоюзы вправе и должны запрашивать у работодателей и органов занятости необходимые документы, касающиеся предстоящего сокращения работников, например, такие документы, как приказ о сокращении численности или штата работников, проект нового штатного расписания и иные.

Таким образом, при принятии решения о сокращении, работодателю следует помнить о том, что в его обязанности входит:

1)направление письменного сообщения выборному органу первичной профсоюзной организации

2)извещение всех профсоюзов, действующих на предприятии

3)соблюдение сроков извещения

4)проведение дополнительных консультаций с профсоюзами

5)соблюдение дополнительных гарантий при проведении процедур сокращения, установленных в коллективном договоре.

2. Гарантии для членов профсоюзной организации

В соответствии с частью 2 ст. 82 ТК РФ увольнение работников, являющихся членами профсоюза, в случае сокращения численности или штата, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, предусмотренном статьей 373 ТК РФ.

Гарантия распространяется на всех членов профсоюза, независимо от выполняемой работы, профессии, должности, занимаемой в профсоюзе. На работников, не являющихся членами профсоюза, эта гарантия не распространяется.

Сам порядок можно разделить на несколько этапов.

1. Работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Что подразумевается под словом «соответствующей первичной профсоюзной организации»? Эта та первичная профсоюзная организация, членом которой является работник и которая действует на предприятии. А если работник является членом нескольких первичек? Данный вопрос рассматривался в «Обзоре законодательства и судебной практики Верховного суда РФ за третий квартал 2001 года», еще когда речь шла о применении КзоТ РФ. Суд пришел к выводу, что исходя из п. 2 ст. 2 ФЗ «О профсоюзах…» следует, что поскольку гражданин может быть членом нескольких профсоюзных организаций, то «работодатель должен получить согласие всех профсоюзных органов, членом которых является работник и о членстве в которых он должен был уведомить работодателя». Последнее условие – об уведомлении работодателя о членстве в профсоюзе немаловажно, так как в последнее время суды обращают внимание не только на соблюдение прав работника, но и на отсутствие злоупотреблений с его стороны (п. 27 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004 г.).

Статья также предусматривает примерный перечень документов, которые должен представить работодатель профсоюзу:

1) проект приказа об увольнении

2) копии документов, являющихся основанием для принятия решения о сокращении. В качестве таковых должны быть представлены документы, свидетельствующие о том, что работодателем были соблюдены иные процедуры и гарантии, предусмотренные ст. 179-180 ТК РФ в отношении конкретных работников: доказательства извещения работника о предстоящем сокращении, предложения ему имеющихся вакансий, учтено преимущественное право на оставление на работе и др.

В случае возникновения трудового спора, работодатель будет обязан представить доказательства представления в выборный профсоюзный орган указанные документы.

Так, решением Автозаводского районного суда г. Тольятти от 06 марта 2003 г. иск Барсукова А.Г. к ЗАО «Лифтелектро-2» о восстановлении на работе был удовлетворен в связи с несоблюдением процедуры увольнения, предусмотренной ст. 373 ТК РФ.

Суд указал в решении:

«Как явствует из показаний свидетеля А.Г. Андрюкова, председателя профкома «Лифтэлектро 2», и председателя цехкома Ермохиной М.Б., копии документов, являющихся основанием для увольнения истца ими было получено только 20 ноября 2002года. 27 ноября рассматривался вопрос об увольнении истца. Согласие не было дано и 28 ноября 2002г. протокол был передан администрации. Ответчиком не оспаривается, что 30 августа 2002г. была направлена в Профком только копия приказа о возможном сокращений единицы начальник участка. Остальные документы были направлены позднее 20 ноября. Таким образом, на момент увольнения истца администрации было известно о несогласии профкома на увольнение, и в соответствии со ст. 373 ТК РФ работодатель имел право уволить работника только по истечении 10 рабочих дней со дня направления в профсоюзный орган всех документов, касающихся увольнения работника. Однако приказ об увольнении истца был издан 28 ноября 2002года. Данный приказ зарегистрирован в книге приказов, не отменен и дата увольнения истца указана с 01.12.2002 года, что и в приказе от 04.12.02г. В связи, с чем утверждения ответчика, что истец был уволен приказом от 04.12.02г. несостоятельны.

Таким образом увольнение истца было произведено до истечения - установленного срока в 10 рабочих дней. При данных обстоятельствах истец подлежит восстановлению на работе с выплатой заработной платы за время вынужденного прогула».

2. Получив документы, выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме.

На данном этапе важно выделить несколько существенных моментов, несоблюдение которых ведет к игнорированию мнения профсоюза.

1)срок рассмотрения и подготовки мнения профсоюза: 7 рабочих дней со дня получения документов работодателя. Если срок не был соблюден, мнение профсоюза работодателем не учитывается. При возникновении трудового спора представителям профсоюза необходимо иметь доказательства даты получения документов.

2)Мнение должно быть в письменной форме

3)Мнение должно быть мотивировано, в ином случае работодатель вправе не прислушиваться к нему.

Что считать мотивированным мнением профсоюза? Прежде всего, оно должно содержать анализ представленных работодателем документов по сокращению работника и обоснование свое позиции по вопросу увольнения работника (на это указано в подпункте «в» пункта 23 Постановления Пленума Верховного суда РФ № 2 от 17.03.2004г.). Если работодатель не передал необходимые документы, то профсоюз должен указать на отсутствие оснований для увольнения работника.

3. Если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом.

Необходимо отметить, что при рассмотрении в суде трудового спора о восстановлении на работе работодателю надлежит представить доказательства того, что были проведены дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации в тех случаях, когда выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника (пп. «в» п. 24 Постановления Пленума ВС РФ № 2).

4. Если после консультаций общее согласие не достигнуто, работодатель имеет право принять окончательное решение в отношении работника. Данное решение должно быть принято по истечении десяти рабочих дней со дня направления в профсоюз проекта приказа и копий документов.

5. Решение работодателя может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда.

Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

6. Вне зависимости от того, обжаловалось ли решение работодателя в Гострудинспекцию, работник и представитель профсоюза вправе обжаловать увольнение непосредственно в суд. Если в отношении работодателя Гострудинспекцией вынесено предприятия, то работодатель вправе обжаловать его в суд.

У работодателя есть право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В этот период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность). Если срок не был соблюден, а дело дошло до суда, работник будет восстановлен.

3. Гарантии для членов выборного коллегиального органа профсоюзной организации.

Для членов выборных коллегиальных органов профсоюзов установлены повышенные гарантии защиты их трудовых прав по сравнению с работниками предприятия и рядовыми членами профсоюзных организаций. Такое положение вполне оправданно, поскольку на актив профсоюза приходится основная часть выполняемых функций профсоюза, в связи с чем ему не избежать противоречий с работодателем, а часто, открытых конфликтов, доходящих до судебных процессов. Гарантии установлены в целях защиты от дискриминации по признаку принадлежности к профсоюзу, от неправомерных действий по отношению к такому работнику со стороны работодателя и содержатся в ст. ст. 374-376 Трудового Кодекса РФ, а также а ст. ст. 25-27 ФЗ «О профсоюзах…» в части, не противоречащей ТК РФ.

Международные договоры, ратифицированные Россией, также предусматривают специальную защиту для членов выборного коллегиального органа. Например, Конвенцией МОТ № 135 «О защите представителей трудящихся на предприятии и предоставляемых им возможностях» в статье 1 установлено, что «представители трудящихся на предприятии пользуются эффективной защитой от любого действия, которое может нанести им ущерб, включая увольнение, основанное на их статусе или на их деятельности в качестве представителей трудящихся, или на их членстве в профсоюзе, или на их участии в профсоюзной деятельности в той мере, в какой они действуют в соответствии с существующим законодательством или коллективными договорами или другими совместно согласованными условиями». В Конвенциях МОТ № 87 «О свободе ассоциации и защите права на организацию», № 98 «О применении принципов права на организацию и заключение коллективных договоров» также закреплена обязанность государства обеспечить надлежащую защиту против «любых дискриминационных актов, направленных на ущемление свободы ассоциаций в области найма на работу». Особое внимание должно уделяться защите от актов, рассчитанных на то, чтобы «увольнять или любым другим способом наносить ущерб трудящемуся на том основании, что он является членом профсоюза или принимает участие в профсоюзной деятельности».

Трудовой Кодекс РФ предусматривает гарантии следующим категориям членов выборных профсоюзных органов в случае проведения работодателем процедур сокращения:

1) не освобожденные от основной работы руководители (их заместители):

- выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций,

- выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним)

2) бывшие руководители выборного органа первичной профсоюзной организации и его заместители. Гарантии предоставляются в течение 2 лет после окончания срока их полномочий.

Органы первичных профсоюзных организаций должны отвечать двум условиям: 1) быть выборными 2) коллегиальными.

Коллегиальные органы первичных профсоюзных организаций предусмотрены уставом либо положениями о первичной профсоюзной организации, это могут быть различные комиссии, комитеты, советы профсоюза – по охране труда, по социально-трудовым вопросам, по организационной работе и т.д. Важной составляющей является выборность этого органа. Порядок избрания указанных органов должен быть предусмотрен в учредительных документах профсоюза и оформлен соответствующими документами (как правило, это протоколы собраний, заседаний).

Во избежание обвинения в злоупотреблении правом, профсоюзы должны письменно уведомить (и иметь доказательства уведомления, например, отметку с номером входящего и подписью секретаря, либо почтовое уведомление о вручении заказного письма) работодателя о наличии указанных органов и работниках, являющихся их руководителями или заместителями. Необходимо заметить, что наличие гарантий руководителя выборного, но не коллегиального профсоюзного органа (например, ответственного по работе с общественностью, либо председателя профсоюза, не являющегося одновременно председателем профкома), может быть оспорена работодателем.

В соответствии со ст. ст. 374, 376 ТК РФ увольнение по инициативе работодателя в связи с сокращением работников этих категорий работников, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

Остановимся более подробно на нюансах гарантий, предоставляемых членам выборного коллегиального органа профсоюзной организации.

1)Прежде всего, работодатель должен соблюсти общий порядок увольнения по сокращению штатов или численности (в том числе по срокам сокращения, предоставлению имеющихся вакансий, соблюдению преимущественного права на оставление на работе и др.).

2)Работодатель должен получить согласие на увольнение работника. При отсутствии согласия, работник не может быть уволен.

3)Согласие должно быть получено от соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

Соответствующий вышестоящий выборный орган (при наличии у первичной профсоюзной организации вышестоящей структуры) определен Уставом профсоюза либо положением о первичной профсоюзной организации. Профсоюзу необходимо, опять же во избежание обвинения в злоупотреблении правом, известить работодателя о наличии такового, его наименовании и местонахождении либо почтовом адресе.

4)В соответствии с ч. 2 ст. 374 ТК РФ при отсутствии вышестоящего выборного профсоюзного органа увольнение указанных работников производится с соблюдением порядка, установленного статьей 373 ТК РФ (порядок, установленный для членов профсоюза, рассмотренный ранее).

5)Конкретной процедуры получения работодателем согласия вышестоящего профсоюзного органа статьей 374 ТК РФ не предусмотрено (не указаны сроки, в течение которых профсоюзный орган обязан дать ответ на запрос работодателя, не указана обязанность профсоюзного органа дать мотивированный ответ). Единственный ориентир на сегодняшний день – это указание Верховного Суд РФ в абз. 2 п. 25 Постановления Пленума № 2 от 17.03.2004 г.: «учитывая, что Кодекс не установил срок, в течение которого работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником, согласие на увольнение которого дано вышестоящим выборным профсоюзным органом, судам применительно к правилам части 5 статьи 373 следует исходить из того, что увольнение также может быть произведено не позднее одного месяца со дня получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа». Таким образом, исходя из толкования Верховным Судом РФ ст. 374 ТК РФ, следует выполнять требование о соблюдении месячного срока на увольнение работника со дня получения ответа профсоюза.

6)В соответствии с толкованием Верховным Судом РФ содержания документов, которые должен предоставить работодатель профсоюзу с целью получения согласия на увольнение члена выборного профсоюзного органа, необходимо иметь в виду, что обоснование увольнения, изложенное в приказе, должно соответствовать обоснованию, представленному в профсоюзный орган (абз. 2 п. 24 Постановления Пленума № 2 от 17.03.2004 г.).

Определение Конституционного суда РФ от 04.12.2003 г. № 421-О «По запросу Первомайского районного суда города Пензы о проверке конституционности части первой статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации» поставило «точки над i» в споре об обоснованности соблюдения установленных в этой норме процедур. Конституционный Суд РФ определил: «установление законодателем для работников, входящих в состав профсоюзных органов (в том числе их руководителей) и не освобожденных от основной работы, дополнительных гарантий при осуществлении ими профсоюзной деятельности, как направленных на исключение препятствий такой деятельности, следует рассматривать в качестве особых мер их социальной защиты. Следовательно, часть первая статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации, закрепляющая в качестве такой гарантии обязательность получения работодателем предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение работников, входящих в состав профсоюзных органов (включая их руководителей) и не освобожденных от основной работы, по своему содержанию направлена на государственную защиту от вмешательства работодателя в осуществление профсоюзной деятельности, в том числе посредством прекращения трудовых правоотношений. По сути, данная норма устанавливает абсолютный запрет на увольнение перечисленных категорий профсоюзных работников без реализации установленной в ней специальной процедуры прекращения трудового договора».

В случае, если возникнет трудовой спор о восстановлении на работе члена выборного коллегиального органа профсоюзной организации, а работодателем не были соблюдены вышеуказанные условия, работник подлежит восстановлению на работе.

Так, решением Кимрского городского суда Тверской области от 04.07.2005 г. иск Слезина Вячеслава Васильевича к ОАО "СМЗ" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда был удовлетворен, в том числе в связи с несоблюдением процедуры увольнения. Суд указал в решении:

«При увольнении Слезина ответчик проигнорировал процедуру учета мнения профсоюза, действующего в организации, т.к. Слезин является членом Российского профсоюза трудящихся авиационной промышленности.

Из объяснения представителя ответчика Капитонова Ю.М следует, что действительно учет мнения и согласование увольнения Слезина с профсоюзом не осуществлялись, т.к. они не признают наличие на предприятии данного профсоюза…. Вместе с тем, Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17 марта 2004 года № 2 пункты 23, 24, 26 указал, что «при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя».

О том, что Слезин В.В. является членом профсоюзного органа, ответчику было достоверно известно, что не отрицали и представители ответчика.

Кроме того, до издания приказа об увольнении Слезина В.В. в адрес генерального директора ОАО "СМЗ" С.Н. Чижикова от 26 апреля 2005 года № 204-02 было направлено письмо за подписью заместителя председателя Российского профсоюза трудящихся авиационной промышленности А.А. Ефименко, в котором Центральный комитет Российского профсоюза трудящихся авиационной промышленности ставит его в известность о том, что в ОАО "СМЗ" действует первичная профсоюзная организация Савеловских машиностроителей Российского профсоюза трудящихся авиационной промышленности. 15 апреля 2005 года на профсоюзной конференции избраны заместителями профкома первичной профсоюзной организации Савеловских машиностроителей Слезин В,В. и Скворцова Л.И. При этом генеральному директору была направлена выписка из протокола профсоюзной конференции от 15 апреля 2005 года и предложено произвести увольнение Слезина в соответствии со ст.374 ТК РФ. Несмотря на это, увольнение Слезина было произведено с нарушением остановленного порядка увольнения.

По мнению суда, поводом для сокращения должности мастера, в которой работал Слезин, явилось негативное отношение администрации к данному работнику и желанием избавиться от него, как от неугодного работника, занимавшегося общественной работой в цехе по вовлечению работников в профсоюз, деятельность которого для администрации ОАО "СМЗ" была нежелательной».

4. Гарантии некоторым категориям работников в связи с выполнением профсоюзных обязанностей

При проведении процедур сокращения, необходимо помнить, что для некоторых категорий работников установлены дополнительные гарантии в случае увольнения по инициативе работодателя.

Исходя из анализа действующего законодательства, можно назвать такие категории работников:

1)представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство (ч. 3 ст. 39 ТК РФ). То есть, если работник – член профсоюза, то работодатель должен получить согласие профсоюза на увольнение.

2)участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений не могут быть в период разрешения коллективного трудового спора уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа (ч. 2 ст. 405 ТК РФ).

3)уполномоченные профсоюза по охране труда и представителей профсоюза в создаваемых в организации совместных комитетах (комиссиях) по охране труда могут быть уволены по инициативе работодателя только с предварительного согласия профсоюзного органа в первичной профсоюзной организации (ч. 4 ст. 25 ФЗ «О профсоюзах…).

В качестве яркого примера защиты прав работников в суде можно привести решение Калининского районного суда г.Тюмени от 23 декабря 2004 г. по иску Аитова Р. М. к ОАО «Тюменский электромеханический завод» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Суд признал, что права работника были нарушены, указав, что при увольнении Аитова P.M. была нарушена и процедура его увольнения и допущены многочисленные нарушения трудового законодательства:

1) в судебном заседании установлено, что «ответчик не направил в выборный профсоюзный орган предприятия копии всех документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении Аитова P.M.»

2) «в судебном заседании установлено, что Аитов А.Р. является уполномоченным профсоюза по охране труда, в связи с чем был включен в совместную комиссию предприятия по охране труда (л.д. 81). Данное обстоятельство подтверждается ответом председателя профкома Гурьяновой Т.И. на запрос администрации по увольнению Аитова P.M. (л.д. 186).

На основании п. 4 ст. 25 ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», привлечение к дисциплинарной ответственности уполномоченных профсоюза по охране труда и представителей профсоюза в создаваемых в организации совместных комитетах (комиссиях) по охране труда, перевод их на другую работу или увольнение по инициативе работодателя допускаются только с предварительного согласия профсоюзного органа в первичной профсоюзной организации.

Поскольку предварительного согласия профсоюзного органа на увольнение Аитова P.M. получено не было, суд считает, что его увольнение следует признать незаконным».

3) «Аитов А.Р. был включен в состав комиссии по разработке проекта нового коллективного договора в качестве полномочного представителя работников. … Поскольку суду не предоставлено доказательств о прекращении деятельности комиссии, в том числе деятельности члена комиссии Аитова P.M., в то время как действующим законодательством не установлено, что в связи с подписанием коллективного договора прекращаются полномочия членов комиссии, суд считает, что Аитов P.M. до настоящего времени является членом комиссии по урегулированию разногласий коллективного договора ОАО «Тюменский электромеханический завод», а потому, по мнению суда, он мог быть уволен только с предварительного согласия профсоюзного комитета предприятия, которым он был уполномочен на участие в работе данной комиссии».

Таким образом, во избежание поражения в суде, при принятии работодателем решения о сокращении работника, необходимо проверить, обладает ли работник иными гарантиями, помимо установленных ст. ст. 179, 180, 373, 374, 376 ТК РФ в связи с выполнением профсоюзных обязанностей.

Иной порядок обязательного участия выборного профсоюзного органа

В ч. 4 ст. 82 ТК РФ закреплено, что коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

Законодатель оставляет на усмотрение сторон социального партнерства конкретные формулировки положений коллективного договора. Исходя из практики заключения колдоговоров, профсоюзы предлагают предусмотреть не процедуру учета мотивированного мнения профсоюзного органа, а его предварительное согласование на увольнение членов профсоюза по п. 2 ст. 81 ТК РФ, а также и по другим основаниям увольнения по инициативе работодателя.

При подготовке положений коллективного договора по данному вопросу следует исходить из общих требований ст. 9 ТК РФ о недопустимости ухудшения положения работников по сравнению с действующим трудовым законодательством.

Ответственность за нарушение прав профсоюзной организации при проведении процедур сокращения работников предприятия.

В настоящее время законодательством не установлено конкретных видов нарушений, за которые бы были установлены наказания для нерадивого работодателя при проведении сокращения, однако, ТК РФ, ГПК РФ, КоАП РФ все же позволяет профсоюзу либо работнику обратиться в соответствующий орган о привлечении администрации предприятия к ответственности.

Так, при рассмотрении дел о восстановлении на работе, помимо восстановления работника на работе, взыскания в его пользу оплаты времени вынужденного прогула и компенсации морального вреда, взыскании больших сумм госпошлин, суд в соответствии со ст. 226 ГПК РФ может вынести в отношении работодателя частное определение о недопустимости нарушения трудового законодательства. Часть 2 ст. 226 ГПК РФ предусматривает: «в случае несообщения о принятых мерах виновные должностные лица могут быть подвергнуты штрафу в размере до десяти установленных федеральным законом минимальных размеров оплаты труда. Наложение штрафа не освобождает соответствующих должностных лиц от обязанности сообщить о мерах, принятых по частному определению суда».

Кроме того, «в случае, если при рассмотрении дела суд обнаружит в действиях стороны, других участников процесса, должностного или иного лица признаки преступления, суд сообщает об этом в органы дознания или предварительного следствия». Например, если в суде были обнаружены факты фальсификации доказательств (например, акты об отказе работника ознакомиться с приказом о предстоящем сокращении) оказания давления на свидетелей – работников предприятия - в силу их зависимого от работодателя положения и др., то по данным фактам может быть возбуждено уголовное дело.

Для нарушителей прав работников и профсоюзных организаций КоАП РФ в статье 5.27 предусмотрел административную ответственность за нарушение законодательства о труде и об охране труда. Поскольку эта норма общая, то нарушение процедур сокращения работников следует рассматривать как нарушение законодательства о труде. Профсоюзы в этом случае могут воспользоваться правом обращения в суд, в государственные органы и добиться привлечения работодателя к административной ответственности. Санкции, предусмотренные ст. 5.27 КоАП РФ, достаточно серьезные, чтобы представителям работодателя, ответственным за проведение процедур сокращения, задуматься о тщательном соблюдении требований ТК РФ:

Безусловно, процедура сокращения работников – сложный процесс, и недостаточно одного решения работодателя о необходимости реорганизовать производство с целью повышения эффективности работы и увеличения прибыли предприятия. Принимая решение о сокращении того или иного работника, администрации необходимо помнить о соблюдении прав каждого работника. Профсоюзные организации, в свою очередь, должны в полной мере использовать предоставленные законодательством полномочия, что бы защитить интересы работников, а, в ряде случае помочь работодателю избежать ошибок, которые повлекут разбирательство трудового спора в суде и неизбежные судебные издержки, а также ненужные затраты ресурсов предприятия.

Комментарии:

1. Секретарь профактива - 11.10.2009 19:47:20

Добрый день! Вроде бы всё понятно, но у меня к Вам один вопрос, сектретарь профсозной организации имеет ли дополнительные преимущества при сокращении штата (он же не председатель и не заместитель, именно как выборный член профсоюза! Очень прошу напишите мне на tashenka3579@rambler.ru

2. Verwolf - 15.10.2009 06:00:46

По моему скромному разумению - секретарь это не член выборного органа. Отсюда - у него те же права, как и у любого рядового члена профсоюза.

3. Verwolf - 15.10.2009 06:04:57

А вот чисто практический вопрос представителям в процессе.

Считается ли уважительной причиной отсутствия работника на работе участие в суд. процессе в качестве представителя по доверенности?

Если да, то чем это обосновывается.

4. Роман - 15.10.2009 11:03:04

Думаю, что не считается. Вы можете каждый день ходить на процессы по доверенности. Кто же работать будет? Другое дело - судебный процесс, где вы - сторона (истец, ответчик, пр.). Это - точно уважительная причина.

5. Verwolf - 15.10.2009 11:42:46

Т.е. работодатель может воспрепятствовать явке человека в суд по повестке (наказать за это)? А его ли это компетенция?

6. Бамбушка - 13.11.2009 19:24:54
E-mail: kagata@yandex.ru

...здравствуйте,скажите, пожалуйста, существует ли какая-нибудь статья, где работодатель просто хочет убрать работника и предлагает ему написать заявление об уходе по собстенному желанию? И должен ли этому работнику помочь профсоюз,если этот работник не является членом профсоюза? Заранее спасибо.

7. Anonymous - 28.02.2010 01:58:27
E-mail: svetalog1986@mail.ru

Здравствуйте, подскажите пожалуйста, а если сокращают в самой Федерции профсоюзов, не учитывая преимущественное право на оставление на работе по колдоговору работников с большим стажем работ в данной организации , мотивируя это тем, что второй аналогичный работник принят временно. Это законно?

8. Anonymous - 19.08.2010 18:29:45

вопрос! ст180 ТК О предстоящем увольнении в связи сокращением штата работники организации предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения

ст.373 Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

а если два месяца со дня уведомления еще не прошло,а месяц после получения мотивировочного мнения истекает на днях, как быть? получается, мы не имеем права уволить работника до истечения 2х мес, но должны его уволить не позднее 1 мес после получения мнения. Так какой срок соблюдать?

9. Anonymous - 25.10.2011 12:57:17

у нас сокращение штата, адм-ция нам почему-то предлагает вакансии центра занятости (взяли оттуда распечатку и ознакомили под роспись),а не должности в новом штатном расписании, законно ли это?

10. Anonymous - 18.03.2012 12:53:46
E-mail: samport2008@yandex.ru

ПРОШУ ПРИЗНАТЬ ОШИБКУ В ПУНКТЕ 6 ЧАСТЬ1 И СЛОВО "ПРЕДПРИЯТИЕ" ОШИБОЧНО ЗАПИСАНО ВМЕСТО СЛОВА "ПРЕДПИСАНИЕ".

С УВАЖЕНИЕМ И НАДЕЖДОЙ! ВОВА.

11. Anonymous - 19.03.2012 17:33:20

Вопрос такой. Работодатель уведомил профсоюз и работника о возможном увольнении в связи с сокращением. Однако, еще до истечения 2 месяцев работник согласился досрочно расторгнуть трудовой договор в соответствии с частью третьей ст. 180 ТК. Вопрос: необходимо ли в этом случае проводить процедуру учета мнения выборного профсоюзного органа?

12. Anonymous - 10.05.2012 13:38:00

Сокращается еденица, работник уведомляется за два месяца, в день увольнения берет больничный. Нужно ли повторно уведомлять об увольнении за два месяца, либо можно уволить на следующий рабочий день после больничного?

13. Александр - 29.12.2013 18:23:39

Можно уволить без повторного уведомления, вожно, что нельзя уволить во время болезни или отпуска.

Добавить комментарий: